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高解春：上海申康如何考核醫院和院長(cháng)

日期：2015/5/3

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何加強對醫院院長(cháng)和醫生的績(jì)效考核？怎樣設置績(jì)效考核掛鉤機制，讓院長(cháng)們心服口服？又該如何通過(guò)考核實(shí)現醫院公益性和經(jīng)濟性的平衡？4月25日，在中國醫院管理雜志社舉辦的第八屆中國醫院院長(cháng)大會(huì )上，復旦大學(xué)醫院管理研究所所長(cháng)、上海申康醫院發(fā)展中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“申康中心”）原副主任高解春結合自己的體會(huì )和與會(huì )者詳細分享了申康中心的考核經(jīng)驗。

據悉，國務(wù)院參事室發(fā)出的《關(guān)于大力推進(jìn)城市公立醫院改革試點(diǎn)的建議》曾指出，申康的做法恰恰是在有效破解如何加強對醫院院長(cháng)和醫生的績(jì)效考核的難題方面提供了新鮮經(jīng)驗，值得重視。另全國人大常委會(huì )副委員長(cháng)陳竺、原衛生部部長(cháng)高強調研上海醫改“申康模式”時(shí)表示，申康中心對所管理醫院的這種綜合評估，讓院長(cháng)心服口服，是上海很好的經(jīng)驗。

績(jì)效考核應把握“五大關(guān)鍵”

醫院的績(jì)效考核為什么那么難？難在哪里？高解春表示，政府要求體現公益性，患者希望滿(mǎn)足各種需求，但醫院在發(fā)展中又遇到很多問(wèn)題。在這種矛盾的環(huán)境中，千萬(wàn)不能用傳統的非黑即白的理念來(lái)解決，而是要在這些矛盾中尋找平衡點(diǎn)。

“績(jì)效考核到底與什么掛鉤才能讓院長(cháng)高度重視？對一個(gè)醫院來(lái)說(shuō)，不給醫保，院長(cháng)不著(zhù)急，老百姓著(zhù)急；不給撥款，院長(cháng)不著(zhù)急，醫生著(zhù)急?！备呓獯鹤髁诉M(jìn)一步分析，只有讓醫院院長(cháng)在乎的績(jì)效考核才能真正發(fā)揮切實(shí)作用。為此，申康中心當時(shí)的總體思路有四點(diǎn)：體現醫院公益性；保證醫院管理運行；設立正向的衡量標準；設置客觀(guān)性、量化性和可比性的指標。

“從來(lái)沒(méi)有人說(shuō)公益性做好了，醫院運行是一塌糊涂的?！睘榱水a(chǎn)出良好的社會(huì )效益，保持醫院良好的運營(yíng)狀態(tài)，高解春認為在對醫院進(jìn)行導向時(shí)，不僅需要強化社會(huì )滿(mǎn)意，重點(diǎn)考慮病人利益和醫院運營(yíng)效率，還要兼顧醫院經(jīng)營(yíng)、管理效率和可持續發(fā)展能力，重視職工對醫院院長(cháng)的態(tài)度，淡化運營(yíng)效益。

“申康中心通過(guò)對院長(cháng)進(jìn)行績(jì)效考核來(lái)拉動(dòng)整個(gè)上海公立醫院公益性的體現和服務(wù)質(zhì)量和效率的提高。而且，在考核過(guò)程中，重點(diǎn)把握五大關(guān)鍵：科學(xué)性和全面性相結合；可操作性和可持續性綜合考量；定量指標和定性指標并行實(shí)施；橫向比較和縱向比較兼顧；社會(huì )效益和運行效率平衡?！?/span>

解密院長(cháng)考核細則

申康中心于2006年形成《市級醫院院長(cháng)績(jì)效考核辦法》文件，至今已經(jīng)整整十個(gè)年頭。自2007年完成國內首次大范圍醫院院長(cháng)指標考核后，其不斷完善考核辦法，增設考核指標，包括縱向資源整合、全面預算管理、醫保費用控制、醫療收支預算執行情況、引入工作難度系數等。截止2013年，考核范圍已推廣到上海市35家三級醫院。

上海市級醫院院長(cháng)考核指標體系

高解春介紹說(shuō)，申康中心的考核指標體系共分為五個(gè)維度，23項基本指標（含8項修正指標），權重共計100分?；局笜耸羌蟹从翅t院績(jì)效水平的主要因素，也是考核的關(guān)鍵指標，而修正指標則是根據對照、補充或矯正需要進(jìn)行調整后的內容。每年對24家醫院院長(cháng)考核一次，在從社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、資產(chǎn)運營(yíng)、發(fā)展持續、職工滿(mǎn)意五個(gè)方面進(jìn)行定量考核的同時(shí)，還會(huì )進(jìn)行定性考核，如重大事件降級處理（醫療、安全、違紀等），并根據考核結果分為A、B、C、D四個(gè)等級。

“通過(guò)縱向比較與橫向比較相結合對院長(cháng)進(jìn)行綜合分析?？v向有進(jìn)步，可以有加分，橫向如果在前三，得高分?！备呓獯罕硎?，為了強化激勵約束，所有的考核結果與院長(cháng)年度獎懲掛鉤，并作為院長(cháng)考核聘任的依據?，F在該考核機制已成為醫院資源分配、工資總額核定的依據。另外，由于不同專(zhuān)科參照比較對象不同，考核時(shí)按照綜合醫院與專(zhuān)科醫院進(jìn)行分類(lèi)。

通過(guò)對比考核實(shí)施前后各醫院指標可以發(fā)現，該考核制度正引導市級醫院加強學(xué)科人才建設，提升臨床科研能力，提高醫療技術(shù)水平，實(shí)現可持續發(fā)展；引導醫院節能降耗、控制成本、建設節約型醫院。比如，2002-2014年市級醫院平均住院床日比較結果顯示，2002年數據是20.2天，而到了2012年則為8.8天，2013年為8.3天，2014年甚至已經(jīng)實(shí)現7.8天。另外，2005-2011年市級醫院發(fā)表論文數，無(wú)論是統計源期刊論文還是SCI論文都呈現明顯上升趨勢。

黨委書(shū)記也要接受考核

為了促進(jìn)醫院黨建工作圍繞醫院改革與發(fā)展，切實(shí)加強和改善醫院黨建工作，申康中心在開(kāi)展院長(cháng)績(jì)效考核的同時(shí)，也探索開(kāi)展直屬醫院黨委書(shū)記的業(yè)績(jì)考核。按照定量考核標準，總分100分，其中圍繞醫院中心開(kāi)展綜合成效指標占85分，創(chuàng )新成效和黨建基礎工作完成情況等占15分。而且黨委書(shū)記業(yè)績(jì)考核等級與院長(cháng)績(jì)效考核等級保持一致。

“年度績(jì)效考核結果是醫院工資總額核定、院長(cháng)年薪核定的重要依據，是財政撥款、政府各項工作推進(jìn)的依據和抓手?！备呓獯悍治稣J為，盡管這種考核機制對醫院管理導向激勵杠桿作用明顯，成為提高專(zhuān)業(yè)化管理水平的有效途徑，但是橫向縱向、整體個(gè)性平衡仍有待時(shí)日，而且囿于指標的時(shí)限性、局限性，要求不斷對其進(jìn)行更新。

支招醫院內部績(jì)效改革

傳統的醫院崗位工資制度普遍存在這樣的問(wèn)題，比如以學(xué)歷職稱(chēng)工齡為依據，無(wú)績(jì)效概念；崗位職責難以量化，大鍋飯痕跡明顯；國家制定行業(yè)標準，院長(cháng)科主任無(wú)管理手段。而且薪酬分配時(shí)存在諸多弊端，比如過(guò)多強調工齡職稱(chēng)，缺乏量化質(zhì)化指標；簡(jiǎn)單勞務(wù)收入分配，未能體現績(jì)效貢獻；太多縱向共性分配，忽視橫向個(gè)性分配。結果導致對醫院發(fā)展導向作用不強，對精英骨干凝聚作用不夠。

為了解決考核與分配中存在的這些主要問(wèn)題，申康中心進(jìn)行了考核方向改革，一方面以深化公立醫院改革為契機，實(shí)行工資總額預算，引導市級醫院堅持公益性辦院方向；另一方面以轉變醫院運行機制為主線(xiàn)，改革醫院內部績(jì)效考核和分配制度，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。改革過(guò)程中，嚴禁將藥品收入、檢驗檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟指標作為科室和醫務(wù)人員個(gè)人的考核指標，嚴禁將科室收支結余直接作為收入分配基數。

圍繞患者滿(mǎn)意、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易度、臨床科研產(chǎn)出和教學(xué)質(zhì)量、成本控制盒醫藥費用控制、醫德醫風(fēng)等核心內容，建立醫院內部績(jì)效考核指標體系。實(shí)行分級分類(lèi)考核，建立以績(jì)效為基礎、以考核為依據的收入分配制度。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，提高臨床一線(xiàn)醫務(wù)人員待遇，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和業(yè)績(jì)突出的員工傾斜，充分發(fā)揮崗位績(jì)效工資的激勵導向作用。

針對績(jì)效改革需要解決的核心問(wèn)題，如何進(jìn)行績(jì)效考核（指標體系和操作辦法）？績(jì)效考核與薪酬分配之間的關(guān)系？如何進(jìn)行考核分配？如何核算崗位工作量？如何確定分配基數？高解春表示申康中心也在不斷摸索和完善，同時(shí)祭出兩個(gè)方法供參考，即點(diǎn)數法和模塊法。

點(diǎn)數法以工作量積點(diǎn)作為分配的主要依據，遵循按崗取酬，按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量取酬和按工作績(jì)效取酬的基本改革思路，體現質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先，同時(shí)兼顧公平。設置基本的工作量以確定效益工資，同時(shí)給予增量獎勵、結合崗位特點(diǎn)計算工作量積點(diǎn)，積點(diǎn)價(jià)值根據現有的分配水平倒測算。

模塊法則是建立完備的考核體系，分為月度、季度和年度考核。月度以工作量為基礎，乘以KPI指標考核結果，注重效率和效益；季度以質(zhì)量和效率為主，包括質(zhì)控、滿(mǎn)意度、成本控制，有增量獎；年度考核內容中提煉了月度和季度有偏差關(guān)鍵指標，如藥占比，平均住院日、次均費用等，再加上科教情況。

信息來(lái)源：健康界

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